職場や組織の中で、他人から受けた不快な対応が「ここでは普通」「許されている振る舞い」として定着している場面に出会うことは珍しくありません。そのとき、多くの人が「ならば自分も同じように振る舞うのが合理的なのではないか」と感じます。本記事では、こうした不快な対応が組織内で再生産される構造と、処世術として本当にそれを真似るべきかを多角的に考えていきます。
組織における「実績のある振る舞い」が持つ力
組織の中では、過去に咎められなかった行動が「暗黙の正解」として蓄積されていきます。たとえば、質問に対して「自分で考えろ」と突き放す対応が繰り返されている場合、それは形式上は容認されている振る舞いだと解釈されがちです。
このような行動は、新しく入ってきた人にとって「すでに実績があり、説明コストのかからない答え方」に見えます。そのため、オリジナルな対応を考えるよりも、既存の型をなぞるほうが合理的に感じられるのです。
なぜ不快な対応は模倣されやすいのか
心理学では、人は不確実な状況において周囲の行動を基準に判断する傾向があるとされています。特に組織内では「浮かないこと」「目立たないこと」が重視されやすく、既存の行動様式を踏襲する圧力が強く働きます。
また、不快な対応であっても「効率的」「短時間で終わる」「責任を負わなくて済む」といった利点がある場合、それが温存されやすいという側面もあります。結果として、誰もが違和感を覚えつつも同じ振る舞いを繰り返す構造が生まれます。
同じことを他人にやるのは本当に処世術か
短期的には、不快な対応を真似ることが自己防衛として機能する場合があります。組織内で摩擦を起こさず、余計なエネルギーを使わずに済むからです。
しかし長期的に見ると、その行動は人間関係の悪化や信頼の低下につながりやすく、結果的に自分の立場を弱くする可能性があります。特に、立場が変わったときに「かつて自分がした対応」が評価として返ってくることも少なくありません。
不快な文化に飲み込まれないための現実的な選択肢
必ずしも「優等生的な対応」を取る必要はありませんが、表現を和らげたり、選択肢を提示するなど、完全な模倣を避ける方法はあります。たとえば「まず自分で考えてみて、ここが詰まったらまた聞いて」といった形は、突き放しと支援の中間に位置します。
このような対応は、組織の文化をすぐに変えるものではありませんが、少なくとも自分自身が不快さを再生産しないための現実的な線引きになります。
まとめ：合理性と自分の基準を切り分けて考える
不快な対応が組織内で実績を持っているからといって、それを無条件に踏襲することが最適解とは限りません。短期的な合理性と、長期的な信頼や自己評価は別の軸で考える必要があります。
処世術とは、単に「強い側の真似をすること」ではなく、自分がどこまで同調し、どこで距離を取るかを選び続ける行為とも言えます。不快な文化をそのまま引き継ぐかどうかは、常に個人の選択に委ねられているのです。
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